Item de NotíciaClipping nº 708
(Categoria: Clipping)
Postado por FTIGESP
15 Dezembro 2010 - 09:50:20

Segundo semestre registra recorde de aumentos reais
Manchete do Valor Econômico desta segunda (13/12) dá conta do recorde nos aumentos reais de salário neste segundo semestre. Reportagem do jornalista João Villaverde (que vem cobrindo bem o movimento sindical) aponta que, entre dez categorias pesquisadas, o menor aumento real foi de 1,7%. Fonte: Agencia Sindical

AI-5: há 42 anos, regime militar aplicava o "golpe dentro do golpe"
Somente quase dez anos depois de sua vigência, em 13 de outubro de 1978, no governo Ernesto Geisel, viria a ser promulgada a Emenda Constitucional 11, cujo artigo 3º revogava todos os atos institucionais e complementares, no que fossem contrários à Constituição Federal, "ressalvados os efeitos dos atos praticados com bases neles, os quais estão excluídos de apreciação judicial", restaurando o habeas corpus.
A emenda constitucional entrou em vigor em 1º de janeiro de 1979.
AI-5: o que foi?
O AI-5 (Ato Institucional número 5) foi o quinto decreto baixado pelo governo militar brasileiro (1964-1985). É considerado o mais duro golpe na democracia e deu poderes quase absolutos ao regime de 64.
Redigido pelo ministro da Justiça Luís Antônio da Gama e Silva, o AI-5 entrou em vigor em 13 de dezembro de 1968, durante o governo do então presidente Artur da Costa e Silva.
O AI-5 foi um represália ao discurso do deputado Márcio Moreira Alves, que pediu ao povo brasileiro que boicotasse as festividades de 7 de setembro de 1968, protestando assim contra o governo militar. A Câmara dos Deputados negou a licença para que o deputado fosse processado e cassado por este ato.
Conheça as determinações mais importantes do Ato Institucional 5:
- concedia poder ao presidente da República para dar recesso à Câmara dos Deputados, assembléias legislativas (estaduais) e câmara de vereadores (municipais). No período de recesso, o Poder Executivo federal assumiria as funções destes poderes legislativos;
- concedia poder ao presidente da República para intervir nos estados e municípios, sem respeitar as limitações constitucionais;
- concedia poder ao presidente da República para suspender os direitos políticos, pelo período de 10 anos, de qualquer cidadão brasileiro;
- concedia poder ao presidente da República para cassar mandatos de deputados federais, estaduais e vereadores;
- proibia manifestações populares de caráter político;
- suspendia o direito de habeas corpus (em casos de crime político, crimes contra ordem econômica, segurança nacional e economia popular); e
- impunha a censura prévia para jornais, revistas, livros, peças de teatro e músicas. Fonte: DIAP

Maioria dos trabalhadores no mundo não conta com benefícios sociais
Apenas uma em cada cinco pessoas no mundo conta com uma proteção social em patamares dignos e apropriados. As demais ou não têm qualquer tipo de cobertura ou ela é insuficiente para garantir os níveis mínimos, listados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) na Convenção 102.
Embora a fotografia do globo em termos de proteção social ainda seja desalentadora, é possível gastar relativamente pouco - entre 3% e 5% do Produto Interno Bruto de cada país - e tirar contingentes significativos da população da condição de desamparo total e miséria.
"É possível estender a cobertura mesmo em países com dificuldades econômicas e fiscais", afirmou o especialista em seguridade social para as Américas da OIT, Helmut Schwarzer, convidado a participar da 1ª Conferência Mundial sobre o Desenvolvimento de Sistemas Universais de Seguridade Social, promovida pelo governo brasileiro.
O Brasil, aliás, é frequentemente citado internacionalmente como um exemplo a ser seguido, porque tem destinado parcela significativa do seu orçamento a gastos sociais e conseguindo diminuir a pobreza.
Qualificação
A coqueluche internacional é o Bolsa Família. Assim como o Oportunidades, do México, o programa brasileiro é focado em famílias pobres, com crianças. Mediante a transferência monetária, mais a obrigatoriedade dos pequenos estarem na escola e a assistência à saúde - combinadas ainda com outras políticas públicas, como a qualificação profissional - tenta-se romper a transmissão da pobreza entre as gerações.
O programa brasileiro já atinge 13 milhões de famílias. A meta da presidente eleita, Dilma Rousseff, é eliminar a pobreza extrema no país até 2014.
"É preciso primeiro pensar na universalização da cobertura para, depois, se introduzir melhorias nos programas", defendeu Schwarzer.
Desde a crise financeira internacional de 2008, as Nações Unidas vêm defendendo a criação de um piso de proteção social, como ferramenta que os países podem utilizar para garantir um patamar mínimo de proteção para seus cidadãos. Além de evitar o aprofundamento da pobreza, a saída da crise foi mais rápida e menos traumática nos países que contam com esse tipo de benefício.
Programas
Pela Convenção 102 da OIT a cobertura social completa abrange oito programas distintos, como acesso universal à saúde, pensão por morte, salário-maternidade e família, proteção contra o desemprego, além de aposentadoria por idade, por invalidez e por acidente de trabalho.
Na América Latina e no Caribe, apenas cinco países, entre eles o Brasil e a Argentina, possuem os oito ramos da seguridade. A maioria conta com entre seis e sete programas e o Haiti, o mais pobre de todos, com apenas quatro. Os benefícios que geralmente faltam são o salário-família e o seguro-desemprego.
Mesmo os países que contam com todos os programas estão longe de protegerem toda a população- alvo. O seguro-desemprego, por exemplo, geralmente é voltado ao mercado formal, o que deixa trabalhadores pobres de baixa renda desprotegidos.
A saúde pública básica, acessível a todos, já é uma realidade em muitas nações, mas, muitas vezes, a sua qualidade deixa a desejar. A pensão assistencial para os idosos, por exemplo, só recentemente foi universalizada na Bolívia.
No retrato das boas práticas em seguridade social, a melhor nota fica para os países ricos, membros da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), que possuem um contingente expressivo de suas populações protegidas.
Nos países da América Latina e do Caribe, a proteção social gira em torno de 1/3 da população. Na África e nos países do sul da Ásia, a situação é ainda mais crítica. (Fonte: Admite-se.com.br)

SDI-2 confirma: aposentadoria espontânea não extingue contrato de trabalho
A Seção II de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Companhia Riograndense de Saneamento – Corsan a pagar multa de 40% sobre os depósitos do FGTS de ex-empregado da empresa, demitido sem justa causa, depois de se aposentar voluntariamente. Para chegar a esse resultado, a SDI-2 teve que anular decisão da Segunda Turma do TST no sentido de que a aposentadoria requerida pelo trabalhador põe fim ao contrato de trabalho.
Como explicou o relator da ação rescisória do empregado, ministro Emmanoel Pereira, na época em que a Turma analisou a questão, estava em vigor a Orientação Jurisprudencial nº 177 da SDI-1, segundo a qual a aposentadoria espontânea extinguia o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continuava a trabalhar na empresa, sendo, portanto, indevida a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.
No entanto, a OJ 177 foi cancelada pelo TST tendo em vista a interpretação que o Supremo Tribunal Federal fez da matéria, afirmou o relator. Atualmente, a jurisprudência consolidada no Supremo é de que a concessão da aposentadoria espontânea não extingue o contrato de trabalho. O rompimento do contrato, nessas situações, é considerado inclusive um desrespeito ao dispositivo constitucional que protege os trabalhadores da despedida arbitrária ou sem justa causa (artigo 7º, I, da Constituição Federal).
O ministro Emmanoel esclareceu ainda que o TST editou posteriormente a OJ nº 361 para estabelecer o pagamento da multa de 40% do FGTS nos casos de aposentadoria espontânea seguida de dispensa imotivada. Logo, na hipótese examinada, não pode prevalecer a tese de extinção do contrato de trabalho com o advento da aposentadoria voluntária, mas sim a existência de unicidade contratual.
Desse modo, como o trabalhador foi admitido na Corsan em maio de 1988 na função de “operador de estação elevatória”, e se aposentou em dezembro de 1995, quando foi desligado da empresa em março de 1996, havia apenas um contrato de trabalho em vigor.
Na Justiça do Trabalho gaúcha, o empregado reivindicou a reintegração no emprego, o pagamento de salários e demais vantagens do período de afastamento, além das verbas rescisórias devidas pela demissão sem justa causa, tais como aviso prévio e liberação do FGTS com multa de 40%. A Vara do Trabalho de Rosário do Sul concedeu a reintegração por entender que o contrato não tinha sido rompido.
Já o Tribunal do Trabalho (4ª Região) concluiu que não havia regra prevendo estabilidade no emprego para o trabalhador e reformou a sentença para limitar a condenação ao pagamento das indenizações correspondentes ao rompimento imotivado do contrato (aviso-prévio, férias, 13º salário e FGTS com acréscimo de 40% dos depósitos).
No TST, a Segunda Turma entendeu que existiam dois contratos de trabalho, ou seja, após a aposentadoria voluntária, um novo vínculo jurídico teria sido estabelecido entre a empresa e o empregado. Por consequência, excluiu da condenação as verbas rescisórias referentes ao primeiro período contratual.
Agora, com o julgamento na SDI-2, a decisão da Turma foi anulada. O colegiado, por unanimidade, declarou a unicidade contratual e condenou a empresa ao pagamento da multa de 40% sobre o valor integral dos depósitos do FGTS realizados até a data da aposentadoria espontânea. O pedido de reintegração foi indeferido porque o empregado não era detentor de nenhuma estabilidade no emprego. Também foi indeferido o aviso-prévio, pois já havia condenação anterior nessa verba em relação ao período trabalhado após a aposentadoria. (AR-1805796-53.2007.5.00.0000) Fonte: TST


Salário mínimo profissional não é base de cálculo do adicional de insalubridade
Usar o salário mínimo profissional como base de cálculo para o adicional de insalubridade contraria a Súmula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal. De acordo com a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, observando o teor da súmula do STF, o adicional deve ser calculado sobre o salário mínimo. Com esse posicionamento, a Terceira Turma reformou decisão que determinava ao Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo o pagamento do adicional com base no salário mínimo profissional.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) rejeitou recurso do Hospital das Clínicas e manteve a sentença condenando-o a pagar o adicional com base no salário mínimo profissional da categoria da empregada. O Regional considerou que “até que se edite norma legal ou convencional estabelecendo base de cálculo distinta para o adicional de insalubridade, continuará a ser aplicado o mesmo critério, qual seja, o piso salarial ou salário normativo da categoria no âmbito respectivo e, na ausência deste, o salário mínimo”.
Como, no caso da autora, existe salário mínimo profissional estabelecido por lei, o TRT entendeu que não havia reparo a ser feito na sentença. No recurso ao TST, o Hospital das Clínicas alegou que a base de cálculo do adicional de insalubridade deve ser o salário mínimo, conforme o entendimento disposto na Súmula Vinculante 4 do STF. Além disso, argumentou que a decisão que o condenou viola os artigos 7º, IV, e 103-A da Constituição Federal.
O ministro Horácio Raymundo de Senna Pires, relator do recurso de revista, observou que, apesar de não estar prevista como causa de admissibilidade do recurso de revista no artigo 896 da CLT, a hipótese de contrariedade expressa à súmula vinculante do STF não pode deixar de ser considerada. O relator esclareceu que “a súmula vinculante, a partir de sua publicação, por expressa previsão constitucional, passa automaticamente a integrar a jurisprudência dos órgãos do Poder Judiciário, devendo ser considerada, no caso específico do TST, para efeito de admissibilidade de recurso de revista”.
Histórico
A Súmula Vinculante 4 definiu que, “salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial”. Após a edição da súmula do STF, o TST deu outra redação à sua Súmula 228, estabelecendo que o adicional de insalubridade deveria ser calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Anteriormente, a súmula do TST determinava que o percentual do adicional incidia sobre o salário mínimo.
Essa nova redação originou uma reclamação ajuizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) no Supremo, em que o presidente do STF, em despacho, concedeu liminar suspendendo a alteração na Súmula 228 do TST. Nesse momento, então, interpretou a decisão do julgamento que levou à edição da Súmula Vinculante 4, entendendo que “o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado com base no salário mínimo, enquanto não superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou convenção coletiva”.
Segundo o ministro Horácio Senna Pires, o STF, ao editar a Súmula Vinculante 4, “adotou a teoria alemã do reconhecimento da inconstitucionalidade sem declaração de nulidade do preceito questionado”. Assim, explicou o ministro, o entendimento do Supremo foi “de que o artigo 192 da CLT continuará autorizando a adoção do salário mínimo para cálculo do adicional de insalubridade até que nova base seja definida pelo legislador e pelos atores sociais”.
Por fim, o relator considerou que a decisão do Tribunal Regional, ao condenar o hospital ao pagamento do adicional de insalubridade com base no salário mínimo profissional, contraria a Súmula Vinculante 4 do STF, merecendo ser revista. A Terceira Turma, então, por unanimidade, deu provimento ao recurso de revista para declarar que a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo. (RR - 146300-49.2008.5.02.0072) Fonte: TST

Férias coletivas devem ser comunicadas ao Ministério do Trabalho
Descanso tem de envolver todos os trabalhadores da empresa ou de um departamento e ser informado com 15 dias de antecedência
As empresas que pretendam conceder férias coletivas aos funcionários neste final de ano devem ficar atentas às regras determinadas pela legislação. Um dos pontos mais importantes é que elas precisam ser comunicadas ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria dos funcionários com um prazo mínimo de 15 dias. Além disso, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as férias não podem ser inferiores a dez dias.
Fábio Rodrigues, consultor-sênior da consultoria IOB, lembra que é prerrogativa da empresa escolher o melhor período para a concessão de férias ao trabalhador, seja individual ou coletiva. “Ela não pode, individualmente, fracionar o período. Só em casos excepcionais. E férias coletivas são uma excepcionalidade para atender necessidades econômicas da empresa”, explica. “Mas o período não pode ser inferior a dez dias.”
Caso determinada empresa conceda quatro, cinco ou seis dias para que os funcionários emendem os feriados de final de ano, não pode tratar esse período como férias coletivas. Rosânia de Lima Costa, consultora do Centro de Orientação Fiscal (Cenofisco), afirma que, nesses casos, pode-se pedir para o trabalhador compensar essas folgas em outros dias. Outra alternativa é dar licença remunerada aos profissionais.
No caso das coletivas, a comunicação ao Ministério do Trabalho e ao sindicato deve ser feita no máximo com 15 dias de antecedência. Um aviso precisa ser afixado em local público para os trabalhadores tomarem conhecimento. “Muitas empresas fazem tudo direito, a programação financeira, mas esquecem de comunicar”, diz Rodrigues.
Multa
Caso a empresa perca o prazo, está sujeita a uma multa se for autuada por fiscais do Ministério do Trabalho, pelo descumprimento da CLT. O consultor da IOB lembra, no entanto, que essa multa é de 160 Unidades Fiscais de Referência (Ufirs). “Como a Ufir foi extinta em 2000, a multa leva em conta o último valor vigente, de R$ 1,064”, diz. Ou seja, a multa é de R$ 170, 26 por funcionário, complementa Rosânia.
Outro dado importante é que, nas férias coletivas, todos os funcionários de uma área ou departamento, ou mesmo de toda a empresa, devem ser incluídos. Não é possível dispensar quase todos e manter apenas um de plantão. Isso descaracterizaria as férias como coletivas. Segundo Rosânia, na comunicação ao ministério, devem constar nome e departamento de cada um dos contemplados.
Esses dias parados serão descontados das férias individuais futuras de cada trabalhador. Quem sai em férias tem direito a receber pelos dias que ficará de folga, mais um valor referente a um terço como indenização, como nas férias individuais. Os valores devem ser pagos dois dias antes de se iniciar o período de descanso.
Segundo os consultores, o funcionário com menos de 12 meses de trabalho na empresa tem tratamento diferenciado. “Caso ele tenha direito a dois meses de férias até o momento da coletiva, por exemplo, terá direito a 2/12 de férias. Isso significa cinco dias. Caso as férias coletivas sejam de dez dias, os demais terão de ser tratados como licença remunerada. A empresa não pode descontar esses outros dias das férias”, diz Rodrigues.
Esse funcionário, inclusive, terá a data base para o período aquisitivo das férias alterado para o início das coletivas. “No início das férias coletivas começa a contagem de um novo período aquisitivo, não importa a data de registro, porque a empresa tem de ‘zerar’ o direito às férias desse funcionário”, explica o consultor da IOB.
Para quem sai em férias coletivas vale o mesmo direito de receber metade do 13º salário como nas individuais. Mas o trabalhador precisa manifestar essa intenção ao departamento de recursos humanos até dia 31 de janeiro de cada ano. Senão, a empresa não está obrigada a antecipar os recursos e tem até dia 30 de novembro para quitar a primeira parcela. Fonte: Portal IG

Jorge Caetano Fermino


Esta notícia é de
( http://ftigesp.org.br/news.php?extend.113 )